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前辈会告诉新人,一开始不用太认真,反正会被打乙等

来源:H绘生活 时间:2020-06-19 指数:117

前辈会告诉新人,一开始不用太认真,反正会被打乙等

在公务人生里,考绩无疑是生命中最重要的事。当然,有些在公务江湖中打滚已久的潇洒哥早已不介意考绩,专心外务的经营。但对于初入公门的新人来说,未来仍可期,考绩是为长官认真卖命的重要动机。公门中的潜规则是: 刚进来一年的新人,给乙;刚转调进来的人,给乙;常与主管意见相左的,给乙;会做事还需要听话,才给甲。做事一半,但做人满分的,通常是甲。

人评会中,往往是人性彰显之时,平时办事不见得坚持的人,到此时变得坚毅无比。进入文官学院第一週,讲师就告诉大家,对于公务员来说,考绩是一件重要的事情。但我也观察到,年轻一辈的公务员,有些似乎很早就参透,并不以被打乙为意。他们无所求,只求一份薪水稳定的工作。

但对于某些人来说,升迁的追求,是公务生涯中成就与否的评价。他们不是很在意自己真正推动了什幺了不起的业务,而是在于每个时期对长官是否有下对药、灌对迷汤。因此,官场中常见的八卦是:「今天长官心情如何?」长官的一举一动,也必须格外留意,因为可能都透露出意向动态的蛛丝马迹。

考绩是主管带人的操纵线,甲乙?主管说了算。大部分的新人会依照长官怎幺交办就怎幺做,大家都怕得罪长官,成了黑名单。但是,老鸟就未必吃这一套,因为不论主管怎幺打考绩,他早已无关痛痒。这两种情况会造成:年轻公务员除了依法行政,还奉命行事,久了,也忘记去思考事情的本质,反而比较在意的,是长官怎幺想。年长的公务员,则是多一事不如少一事的心态随着年纪累加,反正到了一定阶段,公务生涯轮廓大概就底定了,无须再计较,也无须再积极任事。

另一种情况是,对于主管来说,有些老鸟并不好应付,所以乾脆都让年轻听话的来,劳逸不均于是成形。年轻人开始觉得,多学习反而多事情,乾脆都不要说、不要学,保持低调,假装很一般。所以,很少看到公务界的点子王。点子越多,主管不见得爱,另一方面,最后可能就是「自己的点子自己做」的结局。想当然耳,最后大家都成为顺着长官话讲,具冲击性的讨论对话方式在公务界是不被欢迎的,当然这跟在学校时代,老师就不鼓励学生进行激烈辩论有关。我们太害怕失和的气氛。

有些人则是超脱了,但太不在意考绩的结果,就是永远只有在意考绩的人能够上得了檯面,成为长官。于是,可以想见,在意升迁的人获得升迁后,依照性格不灭原理,他当了长官后还是会很在意升迁;还是会很在意长官怎幺想,一般民众的想法,其实并不在他们的主要考量中。因为上头交代,下面照单全收,但上头可能在追求升迁的过程中,心心念念想的是个人表现,与社会责任渐行渐远。

官场文化,就是揣摩上意的文化、就是害怕得罪人的文化。于是,原本该被解决的複杂结构性问题,很难在官场文化中被理性讨论,因为背后有太多包袱需要清点及顾虑。「现场气氛融洽,活动圆满达成」是我们常用的官方新闻稿结尾。

考绩制度「玩假的」已是不争的事实,高比例的考列甲、乙等及「人人有奖」的考绩奖金,使考绩制度变成「吃大锅饭的假平等」,对此,考试院长关中曾语重心长地言道:「考绩是管理绩效的工具,不是公务员的权利」。然而,我国经历二十年的政府改造及考绩法的多次修正,暂不论政府绩效是否真的有所改善,人民依然将官僚体系视为贻误效率的庞然大物,考试院砸破「铁饭碗」的大动作改革,自然获得民间的热烈支持。儘管经过两年多的扰攘后,就将丙等比例下修为百分之一至百分之三的浮动下限,但改革俨然成为亲痛仇快的壮烈场景。(引自黄重豪的论

人有安于惯性的习气,当一件事情做久了,很容易变成例行公事,这不只在公部门,在私人公司也是如此。但私人公司有业绩、绩效评比作为激励员工克服惯性的工具,对政府来说,考绩应该也是同等功能。可惜我们的考绩制度,百分之九十九点八以上的人能拿到乙等以上的考绩。初入公门的新鲜人会追逐甲等而有多一点的冲劲,但如果待久了,对于官场文化看破了,对升迁看淡了,注意力开始转移到其他事情上,每年把三十天事病假请完,自请乙等的也不少。

有时候,资深前辈会告诉新人,一开始不用那幺认真,反正你很菜,大概注定会被打乙等。进入政府新人年,不知为何变成考绩委员(大概老鸟都互有纠结),当时考绩的打法,是各部门都要拉三分之一的人出来打乙等。根据科室主管的评定成绩,最后几名打成乙等,剩下不足的名额,由考绩委员共同投票,分两轮,票数最高的那几个,也要被打乙等。大概因为我是考绩委员,除了我之外,所有的新人在第一轮都中箭落马,而我在第二轮中,也变成乙等。

我还记得那一年,办理的是玉山参选世界新七大奇景的活动,最后一週全国不分电视、广播、网站首页,甚至地方议员都主动召开记者会,全力冲刺要让玉山入围。即使最后功败垂成,那年还真的是很热血的一年。不过,我是新人,乙等限定。

《商业週刊》「七年级公务员自爆:我那浪费青春的工作」的专题中,做了关于公务员考绩制度的报导,也反映了上述的问题。最后归纳了几个考绩法修正的具体建议,例如:一,在甲乙丙等之外,加入优等,让认真的公务员被看见。二,考绩要分级评比(新人跟新人比,老人跟老人比,主管跟主管比)。三,打破一体适用的考绩制度,根据不同职务制定评比项目,让考绩能与职务对应。

我则认为,考绩评鉴应纳入员工互投(不记名投票,互相打分数),并且不只主管打员工考绩,也让员工组成评鉴委员会提供意见,作为主管考绩被评等的参考依据。在一些小单位,或许可以加入科室间的绩效评比,依据评比作为各科室乙等人员比例的分配,改变各科室固定比例乙等的作法(大单位因为组织业务複杂,比较难进行这样的科室间评比)。

公务员或多或少都认为现行考绩制度不尽公平,然而,如果真的要修正考绩制度呢?大家的态度又是如何?根据政治大学公行所黄重豪的论文指出,「基层对考绩制度普遍认为有需要修正的地方,认为现行考绩制度不但有失公平,也难以藉由考绩提升公务员的企图心」。但问到要进行制度修正的细节问题,比方说:直接参与考绩办法的制订,大家又担心被主管标记、或担心增加额外的工作量及行政程序,结果全因怕麻烦而退缩了。

在某直辖市担任户政事务所服务窗口的菜鸟承办人员说,户政业务繁杂,且需要第一线接触民众,过去的新进人员要上手,必须经由师徒制来传授经验。有一位固定的师傅看起来不错,但毕竟不像水电或是车辆维修一般的技术工,行政业务有时必须要多方协调,当徒弟去请教别人的师傅时,很可能会踢到铁板。因此,小菜鸟建议能够针对新人,规划一个整体性的训练计画。这样的提议,在户政事务所内算是改革性的提案,小小菜鸟怯怯地提出,心里做好「自己的提案自己做」的心理準备(通常谁提的就谁做啊)。

结果是,科内的师傅们在小菜鸟殷切的眼神下动摇了,初步愿意调整过去积习多年的传承方式。但人事制度的调整需要牵涉跨部门的配合,即使菜鸟承办很积极地表达愿意承担训练规划的工作,但师傅们想到为了人事训练要上签呈说服上层长官、要召开跨科室的会议协调,就又冷冰冰了下来。

要推动公务革新,要提升公务绩效,让认真的公务员获得应有的鼓励是基本条件。前考试院长关中任内多次提出考绩制度应修正的建言,二○一○年送入立法院审议的考绩法修正草案,直到现在仍躺在立院。原先修正案中,规定单位中必须有百分之三公务员的考绩是丙等,但后来在司法法制委员会讨论时,被调整为百分之一到百分之三。但关键可能不是多少人被打丙等,而是真正勇于任事者能不能得到应有的鼓励,在甲等之外另外,给予优等的奖励(像北市府用首长特支费订出「市长即时奖励绩优团体与个人核发奖金」);认真的新人不必跟老鸟比,而是按照年资/职务属性分级评比;另外,不同部门间皆以相同比例来打乙、打丙的考绩制度是否恰当,是人事改革应该思考的。

人才,是组织的最大资本;但政府中,人才还是奴才往往分不清。考绩法不修,原本应该是管理工具的考绩制度,变成人人有奖的小赠品,有些人根本还不想拿,反正不拿也不能奈我何。

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